El BOE del pasado 13 de mayo publicó el Acuerdo Social en Defensa del Empleo, acuerdo mediante el cual se pretende desvincular la vigencia de los ERTE del propio estado de alarma, permitiendo a las empresas flexibilizar gradualmente la reincorporación a sus actividades.

Tomando como punto de partida los ETE, las empresas podrán prolongar los ERTE tanto de suspensión como parciales más allá de la vigencia del estado de alarma, hasta el 30 de junio de 2020, siempre y cuando existan causas que justifiquen la ralentización de la vuelta a la actividad, respetándose las ventajas derivadas de la aplicación de los ERTE derivados de Fuerza Mayor. Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial aquellas empresas en las que se haya permitido una recuperación parcial de su actividad, pudiendo de este modo, ir incorporando a sus trabajadores gradualmente en la actividad. El acuerdo prima la incorporación parcial de los empleados.

Esta nueva regulación, deja la puerta abierta, para que, mediante acuerdo del Consejo de Ministros, si existen causas que impidan la reincorporación de ciertas actividades, poder prorrogar los ERTE de fuerza mayor y las exoneraciones de cuotas más allá del 30 de junio.

No obstante, si tras un ERTE por fuerza mayor, la empresa precisa realizar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, respetando los procedimientos particulares de este tipo de trámite (preaviso, reuniones con los representantes de los trabajadores, etc…) se podrá aplicar con carácter retroactivo desde la fecha de finalización del anterior ERTE de fuerza mayor.

En lo relativo a la protección por desempleo, las medidas extraordinarias en materia de prestación por desempleo previstas en el RDL 8/2020 de 17 de marzo, para los trabajadores afectados por ERTE, resultarán aplicables hasta el 30 de junio, y en el caso de trabajadores fijos discontinuos hasta el 31 de diciembre. Recordemos que estas medidas se caracterizan por la inexistencia de un periodo de cotización mínimo para el acceso a la prestación, y en que el disfrute de la prestación no consume periodos de prestación consolidados anteriormente por el trabajador.

En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, se mantendrá la exoneración de cuotas de los trabajadores en ERTE por fuerza mayor, en las actividades que todavía siguen suspendidas, durante los meses de mayo y junio.

En los casos de actividades que se permita la reincorporación parcial de los trabajadores a la empresa se practicará una exoneración parcial de cuotas, en la cual, será mayor la exoneración de cuotas a la seguridad social para los trabajadores reincorporados, que para los que se mantengan en el ERTE. La exoneración se practicará del siguiente modo:

  • Si se reinicia al trabajador en la actividad porque ya se permite una reincorporación parcial, la exoneración de cuotas será del 85% en mayo, y del 70% en junio, y en empresas de más de 50 trabajadores la exoneración será del 60% en mayo y del 45% en junio.
  • En cambio, si se mantiene al trabajador en el ERTE, en aquellas actividades que ya se permite su reincorporación, la exoneración será del 60% en mayo, y del 45% en junio.En empresa de más de 50 trabajadores, la exoneración será del 45% en mayo y del 30% en junio.

Lo que se pretende con esta medida, consiste en incentivar a las empresas a rescatar a sus trabajadores del ERTE, haciendo más ventajosa la exoneración de cuotas a la seguridad social para los reincorporados, frente a los que siguen en el ERTE.

Respecto al reparto de dividendos, las empresas con más de 50 trabajadores acogidas a ERTE por fuerza mayor no podrán proceder al reparto de dividendos correspondiente al ejercicio fiscal en curso, salvo que devuelvan el importe correspondiente a la exoneración de cuotas aplicada.

Esta nueva regulación, establecerá cuales son los supuestos, en los que no se considera incumplida la obligación de mantenimiento del nivel de empleo de 6 meses tras la reincorporación a la actividad de los trabajadores en ERTE establecido en el RDL 8/2020 de 17 de marzo. Por lo tanto, no se consideran computables para este requisito de mantenimiento del empleo: los despidos disciplinarios, las dimisiones voluntarias de trabajadores, las bajas por muerte, incapacidad y jubilación, la finalización de contratos temporales por expiración del tiempo de duración del contrato, así como por finalización de la obra o servicio que justifica la contratación; tampoco se computaran las empresas que se encuentre en riesgo de concurso de acreedores.

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