Mediante el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, se reguló la obligatoriedad de los planes de igualdad y su registro. La entrada en vigor de este reglamento se produjo en enero de 2021 y todos los planes ya vigentes debían adaptarse en un plazo máximo de 12 meses al contenido del Real Decreto.
En el año 2023 se han incorporado novedades importantes que acentúan la necesidad de las empresas de adaptarse a la normativa laboral vigente, entre ellas la prohibición al Sector Público de contratar a empresas de 50 o más trabajadores que no cumplan con la obligación de disponer de un plan o la condición de haber elaborado un Plan de Igualdad conforme a los requisitos del Real Decreto para beneficiarse de las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social por nuevas contrataciones introducidas por el gobierno el pasado 10 de enero.
En el siguiente artículo explicamos qué es un plan de igualdad, quién tiene la obligación de redactarlo, cuál es el régimen sancionador, los principales cambios en 2023 y, finalmente cuál es el proceso para su elaboración e implantación.
1. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
Un plan de igualdad hace referencia al conjunto de medidas adoptadas en una empresa en función de las conclusiones obtenidas en un diagnóstico de situación o punto de partida. Las medidas planteadas tienen por objeto lograr la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, así como erradicar cualquier forma de discriminación por razón de sexo.
2. ¿Qué empresas tienen la obligación de redactar un Plan de Igualdad? (aplicación)
Son las empresas de más de 50 trabajadores las que están obligadas a disponer de un plan de igualdad o aquéllas, que disponiendo de menos trabajadores estén obligadas por disponerlo así el convenio colectivo o por estimarlo así la autoridad laboral. Para el cálculo total de la plantilla se debe tener en cuenta todos los centros de trabajo y toda la plantilla integrante de dichos centros, independientemente del tipo de contrato o de la vinculación laboral.
La reglamentación de los planes de igualdad se aplica tanto a las empresas obligadas a la elaboración de planes de igualdad (por tener más de 50 trabajadores o, en caso de tener de una plantilla inferior, por disponerlo el convenio colectivo o la autoridad laboral como sanción), como a las empresas que, voluntariamente, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, hubiesen procedido a su elaboración.
La vigencia del plan nunca será superior a los cuatro años.
3. ¿Cuál es el régimen sancionador que se puede aplicar?
En caso de incumplimientos de carácter grave se pueden aplicar sanciones de hasta 6.250€. En caso de acciones de carácter muy grave las multas podrían llegar a 187.515€.
Además, la modificación de la Ley de Contratos del Sector Público (artículo 71.1.d) prohíbe desde el 1 de enero de 2023 las contrataciones de la Administración con empresas, que teniendo la obligación de disponer de un Plan de Igualdad, no lo hayan elaborado. Así mismo, ninguna empresa podrá ser beneficiaria de los nuevos incentivos a la contratación si están obligadas por ley a disponer de un Plan de igualdad y no lo han implantado.
4. Principales cambios de la normativa laboral en 2023
Ley de contratos del Sector Público. Se modifica el artículo 71.1 d) mediante el cual se prohíbe la contratación a empresas de 50 o más trabajadores que no cumplan con la obligación de disponer de un Plan de Igualdad.
Real Decreto-Ley 1/2023, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social. En el artículo 8 e) del presente decreto se establecen las condiciones para ser beneficiario de las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social por contratación, entre las cuales figura la elaboración y registro del Plan de Igualdad, siempre que estén obligadas por ley o por convenio. No obstante, el Decreto no tendrá efectos hasta el 1 de septiembre del presente año.
5. ¿Cuál es el proceso para la elaboración e implantación de un plan de igualdad?
La elaboración e implantación de un Plan de Igualdad cuenta con cinco fases. A continuación se describe cada una de ellas y se indican los hitos más relevantes de cada una de ellas.
5.1. Puesta en marcha del proceso de elaboración del Plan de Igualdad
Todas las empresas obligadas por ley o por convenio deben constituir una comisión negociadora. Este es el punto más relevante de esta primera fase, en la que se pueden encontrar los siguientes hitos:
- Comunicación y apertura de negociación
- Constitución de comisión negociadora
- Proceso de negociación del diagnóstico
En esta fase intervendrá tanto la representación legal de la empresa como la representación legal de las personas trabajadoras.
5.2. Realización de un diagnóstico
En esta Fase se llevará a cabo un análisis de la situación de la empresa que permita detectar aquellos aspectos en los que puedan estar dándose situaciones de desigualdad. Se procederá a la recogida de información y a fomentar el debate interno que permita, formular propuestas de mejora.
El proceso de diagnóstico debe contar con la siguiente estructura
- Planificación y asignación de personal
- Recopilación de información que incluirá, de forma no exhaustiva, información cuantitativa sobre la plantilla, los procesos de gestión de personal y la política retributiva, las condiciones de trabajo, información sobre la presencia de mujeres en la empresa o los mecanismos de prevención del acoso sexual
- Análisis de información
- Elaboración de Informe de diagnóstico
- Comunicación a la plantilla de sus resultados
En esta fase intervendrá fundamentalmente la comisión negociadora que deberá decidir si cuenta con personas expertas en la materia o con la implicación de la plantilla en la cumplimentación de cuestionarios que apoyen la realización del diagnóstico.
5.3. Diseño de Plan de Igualdad
En esta fase se definirán los objetivos, se diseñarán las medidas y se establecerán los indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.
Las actuaciones que deben contemplarse son las siguientes
- Determinación de las áreas de actuación que serán acordadas por la comisión negociadora atendiendo a las conclusiones de la fase de diagnóstico
- Definición de las medidas para la consecución de los objetivos.
- El ámbito de aplicación y el período de vigencia de las medidas que no podrá ser en ningún caso superior a cuatro años.
- Detalle del sistema de seguimiento del plan en el que se definirá un órgano de vigilancia, la periodicidad de las actuaciones de seguimiento, qué indicadores de medición se utilizarán, cómo se recopilará y sistematizará la información y cómo se procederá a resolver posibles discrepancias.
La comisión negociadora deberá ser la encargada de la aprobación del plan de igualdad que deberá ser inscrito en el Registro de Planes de Igualdad que se rige por lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo.
5.4. Implantación y seguimiento
En esta fase se deben desarrollar todas las acciones previstas y llevar un control de actuaciones y resultados. Los órganos intervinientes en su ejecución serán la dirección de la empresa, la comisión negociadora y la comisión de seguimiento del plan propuesta por esta última.
5.5. Evaluación
En esta fase, a partir de toda la información recopilada en las fases anteriores se evaluará el grado de cumplimiento de los objetivos del plan y de todas las medidas ejecutadas. La evaluación se realizará entre la dirección de la empresa y la comisión de seguimiento.
Entre las actuaciones a realizar en esta fase destacan:
- La evaluación de los resultados
- La evaluación del proceso puesto en marcha
- La evaluación del impacto en el conjunto de la empresa
La comisión de seguimiento será la encargada de elaborar un informe final en el que se dé respuesta al nivel de ejecución del plan y su grado de cumplimiento, la adecuación de los recursos y herramientas empleadas, así como los cambios que la implantación del plan ha tenido en temas como la reducción de las desigualdades, la mejora del clima laboral, la presencia equilibrada de hombres y mujeres…etc.
El equipo de especialistas del área Laboral de Miñana Beltrán puede prestar toda la ayuda necesaria, no solo para cumplir con la normativa vigente sino para que realmente la adopción de las medidas contempladas en el futuro plan de igualdad tenga un impacto positivo, en el rendimiento de los empleados y en la imagen interna y externa de la empresa.
